Omscholingsproject bij personeelstekort

Denkt u erover om zich als Leerwerkbedrijf aan te sluiten bij een omscholingsproject? Wilt u weten wat werkt en wat niet? WerkgeversServicepunt ging op bezoek bij hotel-restaurant MANNA en Blue waar twee kandidaten van het omscholingsproject ‘Talent in de Keuken 2018-2019’ werden opgeleid door chef-kok Jay Yskes. Doe uw voordeel met zijn ervaringen en tips.

“Horeca opleidingen faciliteren niet meer zoals wij vroeger gewend waren”, stelt Yskes. “Ingegeven door de overheid moet alles sneller en korter. Dat betekent: meer theorie en minder praktijklessen. “Als wij horeca-breed goede koks willen hebben, dan zullen we zelf moeten investeren in het opleiden, begeleiden en motiveren van koks-in-spe. Dat ben je aan je branche verplicht. We hebben er in de regio allemaal profijt van als er goede mensen rondlopen die plezier hebben in dit vak. Ik ben daarom blij met het project ‘Talent in de Keuken’ om het nijpende kokstekort op te lossen.

1. Weet waarom je wilt meedoen en wat dat betekent

Jay Yskes: “Je kan natuurlijk meedoen aan een omscholingsproject puur omdat je jouw personeelstekort op korte termijn wilt oplossen. Belangrijke drijfveer voor mij is om de markt interessanter te maken. Wij kunnen aan omscholingskandidaten laten zien hoe leuk het is om in de horeca te werken. Als je alleen meedoet om je personeel aan te vullen, dan loop je er misschien tegenaan dat je veel moet investeren en geduld moet hebben. Het geeft misschien meer voldoening om mensen te begeleiden en te zien groeien naar een plek die bij hen past. Je kan daar je focus op verleggen.”

2. Betrek je management en je team bij het project en vraag 100% commitment

“Vergeet niet dat een leerwerktraject alleen kans van slagen heeft als iedereen erachter staat. Het vergt tijd en geduld, je gaat experimenten en dat vraagt een open blik. Ik heb van iedereen volledige support gevraagd. Krijg je dat niet? Begin er dan ook niet aan.”

3. Onderzoek belemmerende overtuigingen

“Ons management stond huiverig tegenover het project. Men dacht: het wordt teveel gedoe, deze kandidaten hebben al eerder gefaald – waarom zou het nu wel lukken? Niemand heeft zin in problemen, gedoe is niet handig met een open keuken. Daar tegenover staat het nijpende personeelstekort in onze horecabranche. We zijn met zijn allen verantwoordelijk voor het succes van ons vak en onze branche!

4. Maak zoveel mogelijk gebruik van bevlogen begeleiders

“Het is heel prettig om samen te werken met Eli van der Pluijm, die zich als chef-kok aan Talent in de Keuken verbonden heeft. Gedurende het gehele koksproject werden de kandidaten ook door hem begeleid. Hij heeft ook de 16 vakinhoudelijke workshops tijdens de proefplaatsing voor zijn rekening genomen. Ik vertrouw op zijn oordeel als het om kandidaten gaat. Hij ziet of iemand het in zich heeft of niet.”

5. Gebruik een speeddate als eerste kennismaking

“Vaak hebben kandidaten een vertekend beeld van jouw organisatie. Dat moet je in een eerste kennismaking kunnen bijstellen door met iedereen in gesprek te gaan. Als de organiserende partij vooraf selecteert op de voorkeur van een kandidaat voor een bepaalde horecaondernemer, dan mis je wellicht kansen in de match tussen vraag en aanbod. Beter is wellicht om álle kandidaten te spreken en te zorgen dat je bedrijfspresentatie op orde is.”

6. Kijk verder dan je neus lang is

“Via Talent in de Keuken kwam Malou op ons pad. Malou was een afgestudeerde HBO-er Beeldende Kunst. Niet een 1-op-1-match, zeg nou zelf. Maar Malou kookte en bakte altijd al graag. Koken is net kunst volgens haar, je werkt met je handen en je wordt uitgedaagd om na te denken over wat je maakt, de receptuur en de opmaak van een bord. Kortom, een perfecte match!”

“Het is best gebruikelijk in de horeca om iemand op zijn ‘looks’ te beoordelen. Denk maar eens aan het bedienend personeel. Ik wil eerst kijken naar het CV, de ervaring en vervolgens in gesprek gaan met de persoon over het vak. Pas na een proefdag zal ik beoordelen of iemand geschikt is. Een knappe kop of niet, dat interesseert mij niet. Het gaat erom of ik in de kandidaat geloof.”

7. Heb je een kandidaat op het oog? Vraag door …!

“Natuurlijk mag je niet alles vragen aan een kandidaat, maar je moet wel weten onder welke omstandigheden een potentiele kok op zijn best presteert – en wanneer niet. Als je niets weet van beperkingen of bijzonderheden, dan kun je er ook geen rekening mee houden. Een goed beeld van elkaars mogelijkheden en verwachtingen vergroot de slagingskans enorm. UWV, Leerwerkloket en Werkbedrijf kunnen daarin ook bemiddelen.

Een speeddate leent zich perfect voor de eerste kennismaking met kandidaten, mits goed georganiseerd. Kom met minstens twee vertegenwoordigers van jouw bedrijf naar de eerste kennismakingsronde. Zo heb je voldoende gelegenheid om met interessante kandidaten verder te praten, terwijl jouw collega de eerste selectie doet. – Anne Pet

8. Help omscholingskandidaten rustig integreren in jouw omgeving

Yskes: “Werken en leren in een nieuwe omgeving vergt veel van de kandidaat en van de collega’s in het team. Vooral de eerste maand is het moeilijk en hebben veel kandidaten een langzame start. Duidelijk is geworden dat de meeste kandidaten van Talent in de Keuken meer (begeleiding) nodig hadden om in het werkproces te komen. Er waren soms strubbelingen, onduidelijkheden en dat leidde tot irritatie op de werkvloer. Juist dan moet je praten over verwachtingen en steeds bijsturen. Dat werpt uiteindelijk zijn vruchten af. Je moet als organisatie en team wel stabiel zijn om die begeleiding te kunnen geven.”

9. Communicatie, communicatie, communicatie

Jay: “Vraag je team om te delen wat hen opvalt, vraag de kandidaat om open te zijn over zijn ervaringen en wensen. Blijf in gesprek, ook over de overtuigingen of angsten die achter een bepaald standpunt leven. Aandacht zorgt ervoor dat kleine irritaties snel omgebogen kunnen worden.”

De organiserende partij moet ons – de leerwerkbedrijven en kandidaten – regelmatig informeren over de voortgang van het project en snel bereikbaar zijn bij vragen, onduidelijkheden en problemen, bijvoorbeeld via nieuwsbrieven, bezoekjes, telefoontjes en Whats app. Vind je het te weinig? Trek aan de bel!”

“Maak ook iemand verantwoordelijk voor het laten tekenen en inleveren van contracten en proefplaatsingsformulieren. Nu blijven dit soort zaken hier liggen, omdat ze niet tot mijn eigen prioriteiten behoren. Talent in de Keuken kan wat dat betreft nog professioneler, we leren gaandeweg van elkaars feedback.”

10. Maak de kandidaat onderdeel van jouw team, ook richting klanten

“Niemand heeft hier een uitzonderingspositie”, aldus de chef-kok. “Wij communiceren ook niet expliciet over een omscholingsproject naar onze gasten. Op het moment dat kandidaten bij ons instappen zijn ze onderdeel van ons team. Dat hoeven gasten dus ook helemaal niet te ervaren, dat is naar beide partijen toe niet fair.”

Bronvermelding beeldmateriaal: de foto in de header is afkomstig van www.indebuurt.nl